Horizonte 2030,

una oportunidad para las PYMEs en términos de salud y productividad

Según el Consejo Internacional para la Pequeña Empresa, a nivel mundial un 90% de las empresas son pequeñas y medianas empresas (PYMEs), mientras que en el caso de España este porcentaje aumenta hasta el 99% (Ministerio de Industria, Comercio y Turismo, 2019).

Las PYMEs cumplen con un papel esencial para el tejido económico del país, al contribuir en un 63% al PIB y cubrir hasta el 65% de los puestos de trabajo. Como consecuencia de esto, las PYMEs se consolidan como un potente dinamizador de las relaciones sociales, de ahí que resulte importante que dentro de sus recursos traten de salvaguardar el bienestar de sus profesionales (Aristimuño et al., 2010).

Con anterioridad habíamos explicado la importancia de los ODS de cara a la Agenda 2030, así como la responsabilidad social de las empresas tanto con el medio ambiente, como con potenciales clientes y su propio personal. Considerando eso, en esta ocasión vamos a aterrizar la idea de sostenibilidad aplicada a la salud considerando la situación de las PYMEs y sus recursos.

La importancia de trabajar los ODS desde el sector privado

Pese a que las PYMEs, como modelo de negocio, no suelen contar con la libertad económica que tendrían empresas más grandes (Bolaños y Amanda, 2019), sí que pueden contribuir a los ODS desde su actividad y mediante el modo en el que conciben su cultura organizacional (Grueso-Hinestroza, 2014).

Acciones tan sencillas como facilitar la conciliación de la vida privada y laboral, la promoción de la formación de las personas trabajadoras a nivel técnico y en materia de prevención de riesgos laborales y la mejora de las condiciones de promoción interna, pueden tener un carácter diferencial y un impacto relevante considerando costes sociosanitarios y políticos atribuidos a la salud de los/as empleados/as y a la calidad de los outputs producidos (Burton y World Health Organization, 2010).

En este sentido, el propio Marco Estratégico en Política de PYME 2030 emitido por el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo (2019), ya señala la importancia de alcanzar alianzas público-privadas con el fin de garantizar la protección de la salud y la calidad de vida de las personas. Este reto no solo reporta una reducción de bajas y siniestralidad, sino que, además, implica una resignificación en términos de branding, lo cual puede llegar a suponer una mejora del embudo de conversión, dados los nuevos perfiles de consumidores que se encuentran cada vez más sensibilizados con el consumo ético y responsable (Maurya et al., 2020).

El reto de llegar al año 2030 con un perfil organizativo transformado

Tal y como indica la evidencia científica, la salud laboral se sedimenta fundamentalmente en la cultura organizacional y los distintos elementos que la componen (Grueso-Hinestroza et al., 2014; Rivera-Porras et al., 2018).

Vale considerar que las organizaciones son micro-ambientes con límites espacio-temporales, que se encuentran compuestos por personas ubicadas en determinadas áreas de trabajo con actividades asignadas. Dichas actividades, al igual que las relaciones formales e informales surgidas a partir de estas responden a condicionantes socioculturales, pero también al propio ambiente de trabajado propiciado por el tipo de liderazgo ejercido por los altos cargos de las empresas, las comunicaciones verticales y horizontales y las demandas ejercidas por el mercado (Trujillo, 2019).

Valorando esto último, es posible comprender que incluso dos empresas pertenecientes a un mismo contexto socio-histórico y que operan en el mismo sector pueden tener culturas organizacionales totalmente distintas, independientemente de que puedan ser más o menos saludables. Al fin y al cabo, cada organización tiene una realidad a la que ha de adaptarse con las posibilidades que tiene a su alcance, pero, precisamente, el dominio de esa realidad es el que permite tomar decisiones acertadas para iniciar transformaciones hacia modelos saludables sostenibles dentro del repertorio de recursos existentes (Klewitz y Hansen, 2014).

La cultura organizacional, por lo tanto, aúna variables relacionadas con la interacción humana como son la confianza, los procesos para la toma de decisiones, las recompensas, así como las dinámicas de trabajo, pero también los condicionantes físicos que facilitan o dificultan esas relaciones como pueden ser las instalaciones y los medios para llevar a cabo el tipo de trabajo desempeñado (Rivera-Porras et al., 2018). Todo esto condiciona el modo que tienen los/as profesionales de desenvolverse, así como los ideales y objetivos compartidos a nivel de grupo (Grawitch et al., 2016).

Por lo tanto, si pretendemos hablar de organizaciones saludables, debemos evaluar la cultura, el clima y las prácticas empresariales que promueven la salud y la seguridad, tanto a nivel individual como organizacional.

Los ODS como marco para impulsar a las empresas en el horizonte 2030

Las PYMES pueden encontrar grandes oportunidades para generar relevancia y destacar en el mercado gracias a la conciliación de sus intereses y el cuidado de la salud de sus trabajadores/as, más aún si se tiene en cuenta la disponibilidad de ayudas sociales y el desarrollo de herramientas para el apoyo a la prevención de riesgos laborales, como es el caso de e-pD-WORK.

El bienestar de las personas que trabajan es un tema de alta importancia tanto a nivel organizacional como social, puesto que, más allá de responder a temas humanitarios y de sostenibilidad, las organizaciones saludables gozan de una mayor fidelización de su personal laboral y, por ende, de un mayor índice de producción, así como una mejor reputación con respecto a la competencia (Trujillo, 2019).

De hecho, de acuerdo con un estudio llevado a cabo por Attridge (2009), se encontró que la motivación de los/as trabajadores/as para continuar en un puesto de trabajo no se debe exclusivamente a cuestiones utilitarias como sería el sueldo sino, además, a la búsqueda de retos y autorrealización.

Las situaciones de absentismo, presentismo e intenciones de abandonar la empresa son en parte resultado del tipo de cultura organizacional promovida y, por tanto, la implementación de intervenciones psicosociales y demás tipos de iniciativas para mejorar el ambiente de trabajo y la calidad de vida de las personas trabajadoras repercutirán en un mejor y más potente impacto positivo en la salud física y mental, especialmente en lo relativo al manejo del estrés, la percepción positiva de su trabajo y del ambiente laboral, y el grado de satisfacción reportado (Grueso-Hinestroza, 2014; Trujillo, 2019).

Algunas formas asequibles para introducir los ODS a las políticas para la promoción, protección y recuperación de la salud de los/as trabajadores/as pueden tener que ver con la facilitación de los canales de comunicación, la creación de medidas para la conciliación de la vida laboral y personal, la propuesta de planes de promoción del talento, el fomento del trabajo en equipo y la introducción de refuerzos, bien sean instrumentales o emocionales, como podría ser el reconocimiento del esfuerzo mediante palabras de felicitación, ánimo o agradecimiento (Verboven y Vanherck, 2016).

¿Y tú qué opinas? ¿Consideras que el cuidado de la salud de las personas trabajadoras puede suponer una ventaja para las PYMEs? ¿Qué otros horizontes nos pueden llegar a revelar los ODS en la búsqueda de una salud laboral plena? ¡Desde e-pD-WORK estamos encantados/as de conocer tu opinión! 😊

BIBLIOGRAFÍA

Aristimuño, M., de Naime, Y. V., y Monroy, C. R. (2010, June). La Responsabilidad Social Empresarial (RSE), como valor organizacional en la Pequeña y Mediana Industria (PYME). In 8th Latin American and Caribbean Conference for Engineering and Technology, Arequipa, Perú, Junio (Vol. 1).

Attridge, M. (2009). Measuring and managing employee work engagement: A review of the research and business literature. Journal of Workplace Behavioral Health, 24(4), 383-398.

Bolaños, P., y Amanda, C. (2019). Actualidad de la gestión empresarial en las pymes (Current Business Management in SMEs). Apuntes Contables, (24).

Burton, J., y World Health Organization. (2010). WHO healthy workplace framework and model: background and supporting literature and practices. World Health Organization.

Grawitch, M. J., Gottschalk, M., y Munz, D. C. (2006). The path to a healthy workplace: A critical review linking healthy workplace practices, employee well-being, and organizational improvements. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 58(3), 129.

Grueso-Hinestroza, M. (2014). Valores de la cultura organizacional y su relación con el engagement de los empleados: Estudio exploratorio en una organización de salud. Investigación y pensamiento crítico, 2(3), 77-91.

Klewitz, J., y Hansen, E. G. (2014). Sustainability-oriented innovation of SMEs: a systematic review. Journal of cleaner production, 65, 57-75.

Maurya, K. K., Agarwal, M., y Srivastava, D. K. (2020). Perceived work–life balance and organizational talent management: Mediating role of employer branding. International Journal of Organization Theory & Behavior.

Ministerio de Industria, Comercio y Turismo. (2019). Estadisticas PYME Evolucion e Indicadores. Gobierno de España. http://www.ipyme.org/Publicaciones/Estadisticas-PYME-2018.pdf

Ministerio de Industria, Comercio y Turismo, (2019). Marco Estratégico en Política de PYME 2030. Secretaría General de Industria y de la Pequeña y Mediana Empresa. https://industria.gob.es/es-es/Servicios/MarcoEstrategicoPYME/Marco%20Estrat%C3%A9gico%20PYME.pdf

Rivera-Porras, D. A., Carrillo-Sierra, S. M., Forgiony-Santos, J. O., Nuván-Hurtado, I. L., y Rozo-Sánchez, A. C. (2018). Cultura organizacional, retos y desafíos para las organizaciones saludables.

Trujillo, X. (2019). Entorno laboral saludable: impacto de la intervención psicosocial y cultura organizacional en la salud mental del trabajador (Doctoral dissertation, QUITO/UIDE/2019).Verboven, H., y Vanherck, L. (2016). Sustainability management of SMEs and the UN sustainable development goals. uwf UmweltWirtschaftsForum, 24(2), 165-178.